Tööintervjuu protokolli näidis. Kuidas hinnata ja testida töötaja moraalseid väärtusi või sihikindlust intervjuu ajal: kuidas näidisprotokoll aitab? Kollektiivne ülevaade ja kõrged standardid
Kust alustada intervjuud? Muidugi iga tööandja Soovin saada taotleja kohta võimalikult palju teavet. Sel eesmärgil on viimastel aastatel muutunud eriti populaarseks kõikvõimalikud harjutused, nii tööalased kui ka psühholoogilised. Aga kas need on seaduslikud? Kuidas tööintervjuu läbi viiakse?
- Inglise: vestlus.
- saksa keel: taotleja dokumentide põhjalik uurimine, taotlus endise töökoha järele.
- hiina keel; testimine, küsitlemine.
- Ameerika: segameetod, mis hõlmab nii isiklikku vestlust, testimist kui ka taotleja stressitaluvuse testimist ametlikus ja mitteametlikus keskkonnas.
Viimane võimalus on võib-olla kõige tõhusam.
Kuid kui testimise, küsitlemise ja dokumentatsiooni uurimisega on kõik enam-vähem selge, siis tasub vestluse läbiviimise kohta üksikasjalikumalt rääkida, sest sellest punktist sõltub palju.
Taotlejaga vestluse konstrueerimise reeglid
Kuidas intervjueerida töökandidaati?
TÄHELEPANU: Parem koostage vestluse plaan eelnevalt ja hoidke seda paberil silme ees, sest üks olulisemaid punkte võib lihtsalt peast välja lennata ja selle tulemusena saate pooliku. teave taotleja kohta.
Esitame teile ligikaudse intervjuuplaani (samm-sammuline algoritm):
- Sõbralik tervitus. Taotlejal palutakse ennast lühidalt kirjeldada: täisnimi, vanus, haridus, kogemused ja tööstaaž.
- "Rääkige mulle, mida te oma viimasel töökohal tegite ja mis oli teie vallandamise põhjus?"
- "Milliseid väljavaateid näete oma uues töökohas meie organisatsioonis?"
- "Mis palka te sihite?"
- „Mille poole sa püüdled? Millised elu prioriteedid ja hoiakud on sinu jaoks domineerivad? Kas sul on unistus, huvid, hobid?
- "Mis on viis põhjust, miks peaksite teid sellele ametikohale tööle võtma?"
Saate seda küsimuste loendit mitmekesistada teiste teile oluliste küsimustega.
VIIDE: mäleta seda vestlus peaks toimuma lugupidaval ja sõbralikul toonil.
Kui tööandja lubab endale esialgu üleolevat tooni või näitab üles liigset uudishimu teemade vastu, millel pole töötajatega midagi ühist, siis võib sellisele tööandjale panna suure miinuse.
Pole kahtlustki, et tema seltskond kaua vastu ei pea, sest Ettevõtte edu võti on ühtehoidev ja sõbralik meeskond, samas kui metsik pingeline õhkkond tapab initsiatiivi ja toob kaasa katastroofilised tulemused. Millele inimesed intervjuu ajal tähelepanu pööravad?
Vestluse ajal jälgige hoolikalt (kuid mitte pealetükkivalt) taotleja reaktsiooni. Esiteks tähelepanu tasub pöörata kõne esitamisele, kõne pöördetele, mõttekäigule, vastuse kindlus või ebakindlus.
Kui otsite kandidaati juhi, PR-juhi, juhi ametikoht jne, see tähendab edasi ametikoht, mis nõuab töötajalt suhtlemisoskust ja energiat, siis ei saa taotleja vestluse ajal piiranguid üles näidata.
Loominguline töötaja määratakse täiesti erinevate kriteeriumide alusel - loomisoskus, tööprotsessi süvenemine, soov areneda ja õppida.
Samuti on oluline pöörata tähelepanu taotleja välimusele: riided, soeng, meik.
Vulgaarsus on taotleja jaoks tõsine puudus, samas kui mõõdutunne võimaldab määratleda teda kui mõistlikku inimest, kes mõistab, kuhu ja miks ta tuli.
Kuidas intervjuud lõpetada? Näiteks võite vestluse lõpetada lihtsate sõnadega: "vaatame teie CV-d lähemalt ja kui see meile sobib, siis helistame tagasi."
Intervjuu aruanne
Personalijuhi vestluse viimane etapp on aruande (intervjuu kohta) koostamine juhile. Siin peate esitama oma CV, muude dokumentide, testimise, küsimustike ja vestluste uurimise käigus saadud kõige täielikuma teabe.
Aruannetes tuleks märkida järgmised punktid:
- Kandidaadi teadmiste ja oskuste ulatus. Kas need vastavad esitatud nõuetele?
- Eelised ja miinused kandidaat.
- Kas haridus ja töökogemus on asjakohased?, vanus ettevõtte nõutud parameetritega?
- Kas kandidaadil on vajalik sisseelamine?, või on tal vastava tööga piisavalt kogemusi?
- Kas kandidaat võib sobida ka teistele ametikohtadele? vaba olemine?
- Kandidaadi klassifikatsioon käitumise, töökogemuse, soovituste järgi eelmisest töökohast. Kas taotleja on "lendaja" või vastutustundlik, tõsine inimene?
Kasulik video
Sellest videost saate teada, milliseid küsimusi intervjuul esitada ning kuidas hinnata kandidaadi kogemusi ja potentsiaali:
Ja lõpetuseks kaks sõna
Jah. Intervjuu on keeruline, mitmetahuline, mitmeetapiline protsess, mis nõuab personaliametnikult maksimaalset tähelepanu ja ettevaatust.
Nüüd, teades kõiki intervjuu nüansse ja reegleid, suudate intervjuu kompetentses kontekstis üles ehitada. Noh, soovime teile edu tööl ja häid asju igaks päevaks!
Intervjuude liigid ja küsimuste koostamise meetodid koos näidetega. Mida tasub uurida ja millele tähelepanu pöörata? Kuidas teha päringuid, kontrollida ülevaateid ja soovitusi? Kuidas kandidaadiga vestlust üles ehitada, samuti analüüs peamiste vigade kohta töölevõtmisel.
Intervjuu: põhitõed
- Kandidaadile tuleb eelnevalt saada (kirjalikult või telefoni teel) teave vestluse kuupäeva ja kellaaja kohta koos selgete juhistega, kuidas kohale jõuda.
- Temaga kohtumiseks ja vajadusel läbipääsu tellimiseks tuleb sekretärile teatada külastaja nimi ja külastusaeg.
- Võtke enne vestlust aega kandidaadi biograafia lugemiseks. See aitab säästa aega.
- Määrake küsimused, mida soovite küsida. Kui te seda ei tee, võib kandidaat hakata teid ise intervjueerima.
- Proovige olla sobivas meeleolus. Kui olete väsinud või ärritunud, ei saa te kandidaati hinnata.
- Planeerige vestlus nii, et miski teie tähelepanu ei segaks (telefonikõned, võõraste külaskäigud jne).
- Ära näita erapoolikust. Esmamulje on sageli tingitud eelarvamustest ja võib osutuda täiesti alusetuks.
- Veenduge, et kandidaat teaks, kes te olete – teie nimi ja ametinimetus.
- Helistage kohe kandidaadile nime ja isanime järgi ning tehke seda sagedamini.
- Naerata! Olge sõbralik: hirmunud kandidaat ei saa teile näidata oma tugevaid külgi.
- Kohtle kandidaati nii, nagu tahaksid, et sind koheldaks, kui sinu rollid oleksid vastupidised.
- Andke kandidaadile teavet ametikoha, nii selle atraktiivsete kui ka ebameeldivate külgede kohta. See hõlmab nõudeid töötajale, tööpäeva pikkust, töötingimusi, edutamise võimalusi jne.
- Rääkige aeglaselt ja selgelt, andes kandidaadile piisavalt aega öeldu töötlemiseks. Olukorras, kus kandidaadil on palju närvipinget, võib tal olla raske sind tajuda.
- Ärge kiitke oma ettevõtet ega pakutud ametikohta nagu basaaril.
- Ära anna lubadusi, mida sa täita ei suuda. Ärge liialdage oma edutamisvõimalustega. Kui sellised võimalused puuduvad, võib pettunud töötaja sinu peale pahameelt tunda, mis mõjutab tema sooritust.
Üks-ühele intervjuu
Eelised:
- Lihtne on kokku leppida teile mõlemale sobiv aeg ja koht.
- Juhuslik vestlus mitteametlikus keskkonnas.
- Kandidaat tunneb end lõdvemalt, nähes ainult ühte intervjueerijat, ja paljastab tõenäolisemalt oma olemuse.
- Intervjueerijal on lihtsam vestlust kontrollida ja õiges suunas juhtida.
Puudused:
- See võib olla ebausaldusväärne hindamismeetod (näiteks on teil alateadlik eelarvamus teatud tüüpi inimeste suhtes, mis võib teie valikut mõjutada).
- Võite olla halb intervjueerija, kes ei suuda õiget kandidaati hinnata.
- Võite olla kogenematu ja teil on raske otsuseid langetada.
Grupiintervjuu
Väikeettevõttes võib gruppi kuuluda Sina, Sinu vahetu ülemus ja kui töö on spetsialiseerunud, siis valdkonna ekspert (kandidaadi teadmiste ja kogemuste hindamiseks).
Eelised:
- Õiglasem ja täpsem hindamismeetod, kuna kõik küsitlejad ei saa olla ühe kandidaadi suhtes kallutatud.
- Intervjueerijad saavad jagada vastutust esitatud küsimuste ja tehtud valikuotsuste eest.
- See jätab kandidaadile tugevama mulje.
- Lihtsam on kandidaadi kohta märkmeid teha ilma vestluse kulgu segamata.
Puudused:
- Kandidaat võib mitme inimese juuresolekul end närviliselt tunda.
- Kõiki kandidaate ja intervjueerijaid võib olla raske kokku saada.
- Intervjueerijate vahel võivad tekkida pinged, kui üks üritab teiste üle domineerida.
Intervjueerimine kui kunst
Tuleb oskus luua usalduslik õhkkond, mis aitab kandidaadil ületada piiranguid ja pingeid, valida konkreetse juhtumi jaoks sobivaima vestlusvormi, simuleerida olukordi, mis võimaldavad paljastada isiksuse erinevaid külgi ja hinnata kandidaadi professionaalset taset. praktikaga.
- Küsimused tuleks sõnastada selgelt ja selgelt. Kandidaat peaks suunama oma tähelepanu ja jõupingutused teie küsimustele vastamisele, mitte küsimuste enda dešifreerimisele. Kasutage lihtsaid ja arusaadavaid sõnu. Ärge esitage mitut küsimust "ühe korraga". Soovitav on küsimused teemade kaupa rühmitada, sujuvalt ühelt teisele liikudes. Mõnikord tasub seda rõhutada: "Nüüd, kus oleme teie haridusega seotud küsimused selgeks saanud, räägime töökogemusest." Ärge laske vestlusel teie määratud kursilt kõrvale kalduda. Kui vestluspartneri vastus viis küsimuse olemusest kõrvale, küsige talt uuesti: "Vabandust, ma mõtlesin...".
- Pange kandidaat rohkem rääkima kui sina. Pidage meeles, et intervjueerite teda, mitte tema teid. Taibukas kandidaat võib panna sind rääkima nii, et sulle jääb temast kõige soodsam mulje, kuigi kuulasid iseennast.
- Pöörake tähelepanu küsimustele, mida ta teile esitab.
- Intervjueerija “kuldne reegel” on esitada küsimusi 20% ajast ja kuulata 80% ajast.
- Kogege kandidaati kõigi oma meeltega. Sõnatu kontakt pole vähem oluline kui verbaalne kontakt. Pöörake tähelepanu kandidaadi näoilmetele, žestidele, kehahoiakutele ja silmailmetele.
- Sageli annavad olulist teavet vastused piirkondadest, mis on vestlusobjektist üsna kaugel. Näiteks keegi, kes naudib deltaplaani, annab sulle sisuliselt teada, et talle meeldib riskida. Kui ta ise maja ehitas, tähendab see, et ta on visa ja suudab ise palju ära teha.
Intervjuu: küsimuste konstrueerimine
Hea intervjueerija kasutab maksimaalselt usaldusväärse teabe ammutamiseks laia valikut küsimusi, mis erinevad nii sisult kui vormilt. Mis küsimused need on?
- Üksikasjalikke vastuseid nõudvad küsimused (sellised küsimused on eelistatavamad, kuna sunnivad kandidaati end rohkem avama, näiteks: “Kui hästi sa töötad kõrge surve all?”).
- Küsimused, mis nõuavad ühemõttelisi vastuseid (näiteks: “Kas olete valmis kolmapäeval tööle asuma?” või kui täpsustate: “Kas olete töötanud JSC Perspektivas 2 aastat?”).
- Küsimused, mille eesmärk oli hinnata realistlikumalt eelmiste küsimuste vastuseid ("Kas teil on kunagi olnud olukordi, kus asjad ei õnnestunud nii hästi?").
- Küsimused, mis illustreerivad lugu käitumisstiili kohta (“Räägi mulle ajast, mida sa tegid…” või “Tooge näide, kuidas…”).
- Kui miski teid häirib, siis küsige: "Kas olete pidanud ka teistel juhtudel nii käituma?"
- Vestluse suunamiseks võite kasutada lõppu "kas pole?" (näiteks: "Kuna meil pole palju aega, peaksime ma arvan, et peaksime liikuma järgmise küsimustega, kas pole?").
- Peegelküsimused, kui kordate kandidaadi väidet küsivas vormis ja peate pausi (näiteks kui kandidaat ütles, et on seltskondlik, on peegelküsimus: "Kas sa oled seltskondlik?..").
- Küsimused, mis nõuavad valikut ja selle põhjendust (näiteks: "Tahaksin teada, mida eelistaksite, kui ...?").
- Pakutakse välja olukord ja te küsite vestluspartneri arvamust (näiteks: "Mulle on alati tundunud, et klienti tuleb teenindada alles pärast arve tasumist, aga mis te arvate?").
- Juhtivad küsimused ("Usume, et kliendil on alati õigus, mida te sellest arvate?").
- Küsimuste seeria, mis keskendub olukorra erinevatele aspektidele (näiteks: "Kas saate töötada surve all?", "Rääkige mulle olukordadest, mil pidite seda tegema", "Kas tähtajast kinnipidamine oli raske?", " Kuidas kriitiline olukord tekkis?” olukord?”, “Kelle süü?”, “Mida sa tegid?” jne) Kogu küsimusteseeria “ühes klipis” väljastades saad kontrollida, kas kandidaat on võimeline kiirelt tajuda teavet ja langetada otsuseid stressi tingimustes.
- Küsimused, mis arendavad eelmist vastust ("Räägi mulle sellest lähemalt", "Tooge näide", "See on huvitav", "Mida see teile õpetas?").
Intervjuu: mida teada saada
- Miks kandidaat lahkus eelmisest töökohast? Kas kandidaat on lepingutingimusi rikkunud?
- Tegelik põhjus, miks ta seda tööd tahab.
- Kas kandidaat on hoolas või laisk?
- Kas kandidaadil on kiire reaktsiooniaeg?
- Kas kandidaat on avatud uutele asjadele või on ta kangekaelne ja dogmaatiline?
- Kas kandidaat on tähelepanelik?
- Kas kandidaat on proaktiivne või tuleb talle juhiseid anda?
- Kui pedantne on kandidaat oma töös (ja aeglane teostuses) või on ta kiire, kuid hoolimatu?
Intervjuu: millele tähelepanu pöörata
- Kandidaat on vahetanud palju töökohti.
Rohkem kui üks töökoht aastas on negatiivne signaal. Eelistada tuleks inimest, kes on igas kohas töötanud vähemalt 2–3 aastat. - Värvikad kirjeldused enda saavutustest.
Proovige intervjuu struktureerida nii, et need ei oleks ilmsed liialdused. - Ebamääraselt sõnastatud ametinimetused.
Küsige, millised olid tegelikud töökohustused igal töökohal. Te ei tohiks eeldada, et konkreetne ametikoht mõnes teises ettevõttes tähendab sama, mida teie oma. Pidage meeles, et mõnel ametikohal ei ole eelnev kogemus vajalik ja see võib osutuda kandidaadi jaoks isegi ebasoodsaks, kui kavatsete teda vastavalt oma nõudmistele välja õpetada.
Iseloomuomadused
- Kas inimene on taktitundeline, vaoshoitud, enesekindel?
- Kas temaga on lihtne suhelda?
- Kas ta sobib grupi teiste töötajatega?
- Kas talle meeldib üksi olla või naudib ta avalikult viibimist?
Proovige esitada küsimusi, millele ei saa standardseid vastuseid ette valmistada. Pöörake tähelepanu närvilisusele – üldiselt pole see suurem asi, kuid muudel juhtudel võib see olla äärmiselt oluline. Samuti peaksite välja selgitama, milline on tema kohanemisvõime, kuna see on väga oluline iseloomuomadus. Psühholoogilise paindlikkuse puudumine tekitab tõsiseid probleeme, kuna see segab töötaja kasvu ja arengut.
Välimus. Teil on täielik õigus eeldada, et kandidaat näib intervjuule ilmudes kena ja hoolitsetud. See näitab tema loomupärast eneseväärikuse tunnet ja viitab sellele, et tema tööd iseloomustab sama täpsus.
Kui ta ilmub intervjuule "esindamatuna", võite kihla vedada, et ta ei näe tööle ilmudes parem välja. See, et ta tuli intervjuule hästi riides, ei tähenda aga, et ta alati tööl selline välja näeb.
Intelligentsus ja haridus. Sobitage inimene asukohaga. Kui paigutate kõrgelt kvalifitseeritud inimesed madalamale ametikohale, on tulemuseks palju rahulolematuid töötajaid ja suur voolavus.
Ja vastupidi: ärge määrake kvalifitseerimata inimesi ametikohtadele, kus hoolimata nende parimatest külgedest ei tule keegi neist kohustustega toime. Sa vead ainult neid ja iseennast alt. Raamatuteadmised on harva tööl vahetult rakendatavad, kuigi võivad kandidaadis sisendada illusoorset usku oma võimetesse. Terve mõistus ja soov õppida on alati väärtuslikum kui akadeemiline haridus.
Päring
Viimastel aastatel on peamiseks meetodiks kolmandatelt isikutelt info hankimisel olnud päringute tegemine. Tavaliselt järgneb see küsitlusele. Taotlusvormis palutakse kandidaadil märkida mitu teda lähedalt tundvat inimest, kes suudavad esitatud andmeid kinnitada ja teda kui töötajat täiendavalt iseloomustada.
Samal ajal näeb büroo ette oma õiguse koguda iseseisvalt palkamisotsuste tegemiseks vajalikku teavet. Mõnikord küsitakse infot kolleegide, sõprade, kõrgemate kamraadide, sugulaste, õpetajate kohta, kes võiksid tööle kandideerijat iseloomustada.
Valdavad kaks teabe kogumise vormi: kirjalik päring ja telefoni teel kontakti loomine endise tööandja esindajaga. Kui kandideerija kandideerib juhikohale, huvitab personaliteenuseid tema juhtimisstiil, suhtumine uude asjadesse, inimestega töötamise oskus ja suhtumine otsuste eest vastutamisse.
Kõige sagedamini huvitab personalispetsialiste faktilise teabe kontrollimisel eelmise töökoha palgatase ja lisatasude suurus; tehtud töö maht ja kvaliteet, teave töödistsipliini ja puudutud tööpäevade arvu kohta (sh haiguse tõttu), töötaja tervislik seisund, vallandamise põhjused.
Kui taotleja ise saab arvustuse päringu kohas edastamiseks enda kätte, ei ole tõele vastavus tagatud: paljud inimesed ei taha taotleja kohta oma tegelikku arvamust kirjutada, kuna viimane saab seda lugeda. Sellest tulenevalt keskenduvad selliste kirjade autorid taotleja puudustele või liialdavad tema heade omadustega.
Tööandja organisatsiooni erižürii, kes tunneb töö spetsiifikat, seab need erinõuded tähtsuse järjekorras. Seejärel saadetakse soovituskirja taotlus, milles palutakse endisel tööandjal taotlejat hinnata. Täiendav kontroll viiakse läbi ka telefoni teel (eriti viimases töö- või õppekohas).
Kuidas luua vestlust valitud kandidaadiga
Seega on valikuprotsess lõppenud. Olete tuvastanud kandidaadi, kellele te tööd pakute. On hea, kui teil on veel üks või kaks kandidaati, kes on ka teie jaoks enamasti rahuldavad. Kogemus näitab, et polegi nii harvad juhud, et sinu pakkumise vastu huvi tundnud kandidaati ühel või teisel põhjusel tööle ei suudeta.
Teade kandidaadile, et ettevõte on just tema välja valinud, tehakse tavaliselt telefoni teel. Ärge unustage, et kui helistate tööl, võib teie vestluspartneril olla ebamugav seda teemat praegu arutada. Alustuseks küsige kindlasti, kas tal on aega ja kas tal on mugav seda teemat teiega arutada.
Kui helistate ja ütlete, et pakute talle seda kohta teie ettevõttes asuda, kuulete suure tõenäosusega standardset tänu ja palvet otsust mõneks ajaks edasi lükata, et pakkumise üle järele mõelda. Kandidaadil võib selleks olla erinevaid põhjuseid, näiteks võib ta oodata vastust mõnelt teiselt ettevõttelt, mis tundub talle atraktiivsem. Võib-olla müüb ta end lihtsalt maha. Kuid igal juhul pole vestluse sellisel viisil lõpetamine teile sugugi kasulik.
Parem on helistada ja alustada küsimisega, kas teie vestluskaaslasel on säilinud huvi ametikoha vastu, milleks ta teiega ühendust võttis - reeglina järgneb see alati positiivsele vastusele. Uurige, kas tal on selle aja jooksul küsimusi. Nende arutelu võib olla soovitatav edasi lükata isikliku kohtumiseni ja arutada seda pärast seda, kui kandidaat on kavandatava lepinguga tutvunud.
Võib-olla leiab ta oma küsimustele vastused lepingu tekstist või võib-olla, vastupidi, ilmuvad uued. Nüüd saate oma ettepaneku juurde minna. Seega viib vestlusskript ise koheselt teile sobiva lahenduseni.
Pärast suulise kinnituse saamist on soovitatav anda kandidaadile lepingu kaks eksemplari. Alates hetkest, kui kandidaadi allkirjastatud leping teile tagastatakse, loetakse ta tegelikult palgatuks. Kuid see ei välista vajadust täita töötaja palkamise formaalsused korralduse andmisega.
Kuna meie post pole veel piisavalt töökindel, on välisabi reeglina soovitava lepingu posti teel saatmise asemel mõistlikum korraldada isiklik kohtumine või kasutada kullerit (kui see on olemas).
Kui vestluse käigus ei õnnestunud mõnda küsimust arutada või piisavalt selgeks teha, näiteks maksetingimuste ja muude soodustuste osas, siis tuleks seda küsimust lepingu sõlmimisel edasi arutada.
Põhilised vead töölevõtmisel
- Tööks vajalikud omadused pole selgelt määratletud.
- Kordusintervjuud samade küsimustega.
- Kandidaadi andmete vale tõlgendamine. Hüpoteetilised küsimused nagu „mis juhtuks, kui...“ viivad õigelt teelt kõrvale.Juhid „armuvad“ inimesesse, kes teab, kuidas rääkida ilusat lugu. Intervjueerijatest saavad psühholoogilise projektsiooni ohvrid. Nad tajuvad teiste tegudes motiive, mis tegelikult kuuluvad neile endale.
- Eelarvamustest mõjutatud otsustus. Juht, kellele ei meeldi pikad juuksed, meeldivad atraktiivsed naised või kellel on "tüüpilise inseneri" kohta oma arvamus, võib oma eelarvamustest teadlik olla, aga ei pruugi. Kuid need värvivad suuremal või vähemal määral isiklikke otsuseid.
- Halo efekt. Mõnda omadust puudutava signaali tugevust või nõrkust peetakse sageli teiste kohta antud signaali tugevuseks või nõrkuseks. Kõneosavus ei viita silmapaistvatele võimetele, nagu ka selle puudumine ei anna alust usaldamatuseks.
- Lööve otsused. Juht saab tegelikult otsuse langetada, heites pilgu taotlusele, heites pilgu kandidaadi näole või surudes tal kätt. Intervjuust saab seega formaalsus. Esialgset hinnangut toetav teave imendub ja sellega vastuolus olevad andmed elimineeritakse.
- Liigne tundlikkus negatiivsete tegurite suhtes. Ülitundlikkus negatiivsete tunnuste suhtes.
- Liiga kõrge enesekindlus intervjuus. Usalduse puudumine muude teabe kogumise meetodite (näiteks testid) vastu.
- Valikusüsteemi puudumine. Palju aega raisatakse kvalifitseerimata inimeste intervjueerimisele. Süsteemi puudumine tähendab, et osa andmeid kontrollitakse, teisi mitte, mõnda kandidaati testitakse, teisi mitte.
- Otsustussüsteemi puudumine. Juhid võrdlevad liiga sageli oma muljeid spontaanselt, oma järeldusi süstematiseerimata.
- Suur kiirustamine. Soov täita töökoht viivitamata.
- Suhtelised hinnangud absoluutsete hinnangute asemel. Otsused tehakse sageli pigem kandidaatide suhtelise sobivuse kui kandidaadi tegelike nõuete alusel sellele ametikohale. Pärast mitme mitterahuldava kandidaadi küsitlemist näib keskmine olevat parim.
Kirjutage üles peamised punktid ja fraasid, samuti oma kommentaarid inimese käitumise kohta. Iga pädevuse kohta on vaja koguda vähemalt 2-3 fakti kandidaadi kogemusest. Soovitav on, et see oleks nii positiivne kui ka negatiivne teave. Hinda taotlejat alles pärast vestluse lõppu. Ära anna vastuseid. Teie vestluskaaslasele ei tohiks jääda muljet, et on õigeid ja valesid vastuseid. Intervjuu koostamise skeem 1. etapp. Sissejuhatus, kontakti loomine 1. Enda tutvustamine.2. Too välja vestluse eesmärk ja kord.3. Hoiatage kandidaati, et teete märkmeid.4. Esitage üldine sissejuhatav küsimus (näiteks "Kus olete varem töötanud?"). 2. samm: intervjueerijad, kes eelistavad teatud isiksusetüüpi, valivad inimesed, kes neile sobivad, olenemata nende muudest omadustest.
Teeme intervjuu tulemuste põhjal järeldused – head või halvad
Tähelepanu
Kokkuvõte Intervjuu tulemuste põhjal moodustas komisjon koosseisus: · Esimees – Dr. nö prof. osakonnajuhataja “Ehitamise tehnoloogia, korraldus ja ökonoomika”, · komisjoni liikmed: - Ph.D., Dot. , Ph.D., dotsent Olles teinud intervjuu Vassili Aleksejevitš Haritonoviga Peterburi Riikliku Polütehnilise Ülikooli ehituse tehnoloogia, korralduse ja ökonoomika osakonna aspirantuuri vastuvõtmise küsimuses, jõudsin järgmisele järeldusele: 1. on kõrgem haridus raudtee tehiskonstruktsioonide ehitamise ja restaureerimise erialal, saadud Leningradi Kõrgemas Raudteevägede ja Sõjaväe Sidekoolis 1980. aastal. 2. Ehituskogemus ületab 25 aastat. 3. Praegu töötab Lengiproinzhproekt disainiinstituudis PIC-sektori juhina.
Näidisjäreldus intervjuu tulemuste põhjal
Kogenud juhid valmistuvad taotlejatega vestlusteks alati eelnevalt;
- nad ei ütle sulle, millal võid helistada ja uurida, kuidas intervjuu läks.
Vaata ka Teise kuu koondamishüvitise maksmise avalduse korrektne täitmine Kas tasub omal käel uurida, kuidas vestlus kulges Kas tasub vestluse ajal tööandjale helistada - see küsimus teeb muret taotlejatele, kes ootavad vastust soovitud vaba kohta. Vastus on selge: see on seda väärt, kuid ainult siis, kui olete sellest tööst tõesti huvitatud.
Juhtub, et isegi kui kandidaat tööandjale mõnes mõttes ei sobi, võetakse ta tänu aktiivsusele ja visadusele ikkagi katseajale.
Järeldus
Pärast seda, kui tööotsija postitab oma CV, kutsutakse ta isiklikule kohtumisele. Kuid ka pärast seda jääb lahtiseks küsimus, kuidas mõista, kuidas intervjuu läks.
Tasub öelda, et on mitmeid märke, mis viitavad sellele, et edasisele tööotsimisele ei pea mõtlema. Nende iseloomulike tunnuste tundmine võimaldab teil jääda rahulikuks ja keelduda vaatamast teisi vabu töökohti.
Sisu
- Märgid edukast intervjuust
- Märgid ebaõnnestunud intervjuust
- Kas tasub omal käel uurida, kuidas intervjuu läks?
- Kuidas ebaõnnestunud intervjuu korral proovida olukorda parandada
- Järeldus
Eduka intervjuu märgid Edukas intervjuu on nende tööotsijate unistus, kes püüavad saada kindlale ametikohale.
Teema: intervjuu metoodika
- Seltskondlik.
- Talub hästi neuro-emotsionaalset stressi.
- Konflikti sattudes otsib ta kindlameelselt mõlemale poolele vastuvõetavat kompromissi ning ühendab orienteerumise põhjuse huvidele sooviga hoida häid suhteid.
- Omab kõrgel tasemel ametlikke ärisuhtlemisoskusi.
- Vaoshoitud, ratsionaalne, usaldab rohkem mõistust kui tundeid.
- Suudab langetada otsuseid ajasurve all, säilitab jõudluse ka häirete korral.
- Vastutustundlik ja organiseeritud ülesannete täitmisel. Negatiivsed tegurid, mis võivad ilmneda ebasoodsates tingimustes (võimalikud riskid)
- Ta on kahtlustav, kaldub spekuleerima neutraalsete avaldustega, kahtlustades lugupidamatust enda vastu.
Tasub öelda, et see valik on halvem kui telefonikõne. Ei ole mingit garantiid, et saaja saab teie kirja ja vastab.
Info
Väga sageli lähevad kirjad rämpsposti ja tööandja neid lihtsalt ei näe. Vaata ka töötajate koondamise tõttu koondamise korralduse koostamise reeglid ja näidis Kiri tööandjale pärast vestlust – selle näide sarnaneb sellega, mida ütleksid telefoni teel helistades.
Ainus erinevus on selles, et kirja lõppu tuleb märkida oma telefoninumber, kust inimene saab sinuga ühendust võtta. Tähtis! Kirja saatmisel kasutage olulisuse märkimiseks spetsiaalset nuppu.
Nii on teil garantii, et adressaat ei jää sellest ilma. Kui nad teile pärast intervjuud ei helista, proovige ise helistada. Siis on suur tõenäosus, et sulle antakse vastus ja sa saad planeerida oma edasisi tegevusi.
Järeldused töötaja kohta vestlustulemuste põhjal
DOKUMENTIDE NÄIDISED Intervjuu aruanne » » 200 Intervjuu kandidaadi I.I Ivanoviga müügiosakonna juhataja vabale ametikohale Töökogemus on ulatuslik ja vastab täielikult pakutavale ametikohale (seitse aastat tööd müügivaldkonnas, neist viis juhtivatel kohtadel). Kandidaat kasutab aktiivselt oma edutamisvõimalusi.
Väljendatud vajadus karjääri kasvu ja edu järele. Edasipüüdlik. Intervjuu tulemuste põhjal tehtud järelduse näide Milles oled eriti hea? Miks sa nii arvad?2.
Tähtis
Palun kirjeldage parimat juhti või alluvat, kellega olete kunagi töötanud.3. Palun nimetage oma kolm peamist funktsiooni või kohustust oma viimasel töökohal, mille täitmist kasutati Teie tegevuse edukuse hindamisel.4.
Kas ausus on alati parim poliitika?5.
Kui vestluskaaslane hakkab detailidesse laskuma, tuletage talle viisakalt meelde, et praeguses etapis pole see teave teile veel oluline.Pärast ülevaateosa täitmist liikuge edasi ettevalmistatud käitumisküsimuste juurde. Öelge kandidaadile, et edasine vestlus on dünaamilisem, ja on soovitatav, et ta vastaks võimalikult üksikasjalikult. Tähtis Ärge püüdke selles etapis taotlejast lõplikku muljet jätta. Kirjutage oma peamised leiud üles, et saaksite neile hiljem tagasi pöörduda. Keskenduge rohkem hiljutisele kooli- ja töökogemusele, mis on kaalutava ametikoha jaoks kõige asjakohasem ja asjakohasem. Ärge esitage minevikusündmuste kohta liiga palju küsimusi. Piirkonnajuhi intervjuu kokkuvõte Kui kandidaat räägib, mis talle eelmise töö juures meeldis või mis ei meeldinud, aitab see hinnata tema motivatsiooni.
Töö kirjutamise käigus leidis autor, et LLC “Ajakiri nr 17” tingimustes on kõige tõhusam personali värbamise meetod Interneti ja värbamisagentuuride kasutamine, kuna esimesel juhul on ühiku maksumus tööjõukulu oli 26 tuhat rubla ja teises ainult 635 tuhat rubla. Tehtud arvutuste põhjal on ettevõtte jaoks kõige ebaefektiivsem värbamismeetod raadiosse kuulutuste panemine.
Sel juhul oli tööjõuühiku maksumus 55,7 tuhat rubla. Teises peatükis läbiviidud OÜ-s “Ajakiri nr 17” kehtiva värbamise ja personali hindamise süsteemi analüüsi tulemusena märkis töö autor järgmised ettevõtte arengut takistavad puudused: 1.
Ettevõttel puudub värbamisjuht, praegu värbab asedirektor koos osakonnajuhatajatega personali, kes vajavad uut töötajat. 2.
Vabale ametikohale kandideerijate valimise süsteemi aluseks on üheetapiline vestlus. 3. Ettevõte ei vii läbi uuringuid ega testimist. 4. Varasemate töökohtade soovitustega töötamise praktikat ja taotlejate turvakontrolli puudumist ei kasutata valikukriteeriumina. 5. Kui pöörduda personali kvalitatiivse koosseisu analüüsi poole, siis haridustasemest lähtuvalt võib järeldada, et ettevõttes on läbi aegade domineerinud keskeriharidusega spetsialistid ning nende osatähtsus 2006. aastal võrreldes 2005. aastaga tõusis. samas kui riigis tervikuna on tendents kõrgharidusega töötajate osakaalu suurenemisele. 6.
Intervjuu kuupäev
Perekonnanimi ____________________________________________________________________________
Antud nimi ___________________________________________________________
Keskmine nimi (kui on olemas) _____________________________________________________________
Sünnikuupäev, -kuu, -aasta ______________________________ Sugu _________________
Kodakondsus (kodakondsus) ________________________________________________________
Endise alalise elukoha riik ____________________________________
Olen teavitatud, et antud intervjuu tulemusena saadud teave on konfidentsiaalne ning seda ei saa ilma minu kirjaliku nõusolekuta edastada minu kodakondsus- või endise alalise elukoha riigi valitsusasutustele, teistele organisatsioonidele ja kodanikele ega ajakirjandusele.
Mulle selgitati, et olen kohustatud:
vastata kõigile esitatud küsimustele
andma usaldusväärset ja üksikasjalikku teavet enda ja oma mineviku, mu lähisugulaste kohta, järjekindlalt välja tuua põhjused, mis olid minu Valgevene Vabariigis pagulasseisundi või täiendava kaitse taotluse (edaspidi kaitsetaotlus) aluseks, nagu samuti muud teavet, mis mõjutab minu kaitsetaotluse läbivaatamist
esitama dokumentaalsed ja muud tõendid selle kohta, et mul on, või veenvad selgitused selle puudumise kohta, et kinnitada esitatud teavet
aidata küsitlejal tuvastada minu kaitsetaotluse üle otsustamisel olulisi fakte.
Olen hoiatatud, et minu poolt pärast seda intervjuud antud teave, mis on vastuolus eelnevalt öelduga, võib mõjutada hinnangut minu poolt varem esitatud teabe usaldusväärsusele.
Nõustun, et mind intervjueerib _________ soost töötaja.
Töödokumentide andmebaas
KANDIDAADIGA INTERVJUU PROTOKOLL Perekonnanimi ___________________________________________________________________ Eesnimi ________________________________ Keskmine nimi ________________________________________ Asenduse kandidaat _____________________________________________________________ Intervjuu viidi läbi ______________________________________________________, ___________, ______________________________. jne) Märkused: Haridus ______________________________________________________________ ____________________________________________________________________________ Töökogemus ____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ Erialased teadmised_________________________________________________________________________________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ ____________________________ Välised andmed ____________________________________________________________________ Üldine hinnang kandidaadile Üle keskmise Keskmine Alla keskmise Soovitused: Soovita sellele ametikohale Kaaluge kandidaadina teisele ametikohale Keelduda personalijuhist _________________________ Kuupäev ________ __________________ 2007
vestluskomisjoni koosoleku protokolli näidis
Asutamiskoosolekul osalemise dokumentide näidised Kinnitada asenduskonkursi läbiviimise korra ajutised eeskirjad. Küsitlemine, kandidaatide testimine konkreetsele vabale ametikohale Konkursikomisjoni koosoleku protokolli peab konkursi sekretär 17. jaanuar 2012 Komisjon peab edutamise perioodil koosolekuid vastavalt vajadusele, korraldab nominentidega vestlusi, koostab ja allkirjastab protokolli. ekspertide nõukogu koosolekutest. Kampaanias osalemiseks (vorm on kinnitatud korralduskomitee poolt).
alalised komisjonid · Alaliste komisjonide koosolekute protokollid, soovitused, järeldused · Linna täiskogu istungite protokollid. Vorm1, vorm 1 REGISTREERIMISKAART juriidilise isiku riiklikuks registreerimiseks uue juriidilise isiku asutamisega.
Linnavolikogu reklaamiotsuse avalduse täitmise näidis (esitada täitevkomitee koosolekule). 4. Loomadega seotud ürituste läbiviimise loa taotluse täitmise näidis. 10. Alaliste komisjonide koosolekud.
Riikliku vastuvõtukomisjoni määrustik osaleb komisjoni koosolekutel. - osaleda vestlustel kutsekeskhariduse riikliku dokumendi väljaandmise õiguse taotlejatega. vastuvõtukomisjoni protokollid.
Aruandeperioodil toimus 2 juhatuse koosolekut, millel kinnitati Ukraina Riikliku Majanduskomisjoni EPK 03.05. koosoleku protokolliga muudatused komisjonide moodustamise ja läbiviimise korras. 2012 nr 1 ja Ukraina Riikliku Keskmajanduskomisjoni 2013. aasta I kvartali töö (vorm 110) alusel.
Vastuvõtukomisjoni otsus vormistatakse protokolliga, mille õppeainete eksamikomisjonid ja vestluskomisjonid määravad oma koosolekul ning lisavad eeskirja. dokumentide koostamiseks väljastatakse kehtestatud vormi tunnistus
Riikliku Meditsiiniülikooli vastuvõtukomisjon, mis on nimetatud aineeksamikomisjonide ja vestluskomisjonide järgi. sellele riigistandardi ja arstitõendi lisad, üliõpilased võetakse selle koosolekul vastu ja dokumenteeritakse protokolliga,
Intervjuu kutse näidis
Klõpsake sellel väljal hiirega ja sisestage näidise asemel oma andmed. Viimasel ajal on saanud võimalikuks ajastada intervjuu viisa saamiseks... Üldiselt on intervjuukutse näidis, 41. detsembri igatsusest. Tööotsingutel initsiatiivi haaramine võib suurendada teie võimalusi intervjuule pääseda. Oled koostanud hea CV ja suutnud paljutõotava tööandja vastu huvi tekitada, saades kutse vestlusele. Artikkel sisaldab praktilisi nõuandeid, mis aitavad teil intervjuukutse õigesti koostada ja väljastada. Seotud lingid: Kutse näidis USAst, kuidas viisat läbi saada. Kui saate kutse intervjuule, tähendab see, et teie CV on oma eesmärgi saavutanud ja see on väike võit. Näide: mul on kõigile üks kutse. Kõige sagedamini väljastatakse kutse intervjuule ühe malli järgi.
6.1. Intervjuuks valmistumine
Intervjueerimine on personalivaliku kõige kriitilisem etapp, millel on võtmeroll lõpliku otsuse tegemisel isegi juhtudel, kui sellega koos kasutatakse muid hindamismeetodeid. Seetõttu on intervjuuks vajalik tõsine ja põhjalik ettevalmistus.
Intervjueerijal peab olema selge arusaam vabast ametikohast, mida vestluse käigus arutatakse: kohustused, ülesanded, nende lahendamise meetodid ja vahendid, töö ulatus, vastutus, õigused, teenistussuhted, töötingimused ja -koht.
Lisaks peab tulevast töötajat küsitleval spetsialistil olema järgmine teave:
1. Teave ettevõtte kohta (nimi, omandivorm, ajalugu, suurus, profiil, tooted ja nende mahu näitajad, koht turul, ettevõtte kultuur).
2. Teave osakonna kohta, kuhu töötaja valitakse, tema juhi ja rühma käitumisnormide kohta meeskonnas.
3. Ameti- ja isikunõuded kandidaatidele, soovitav eelnev kogemus, andmed varem sellel ametikohal töötanud töötaja töö kohta.
4. Hüvitispakett (palk ja selle arvestamise kord, lisatasud, kindlustus, sõiduauto tagamine, isikliku transpordi, toidu jms kasutamise kulude hüvitamine).
5. Võimalused täiendõppeks, kutse- ja tööalaseks kasvuks.
Vaja on määrata vestluse aeg, ette valmistada sobiv ruum, küsimustik, mille kandidaat enne vestlust täidab, uurida tema CV-d ja visandada põhiküsimused. Intervjueerija peab olema teadlik esitatud kandidaatide hindamise korrast, protseduuridest ja ajastust, samuti nende inimeste isikuomadustest, kes värbamisotsuse langetavad.
6.2. Intervjuu strateegia ja taktika
Tööintervjuu on mõeldud järgmiste probleemide lahendamiseks:
Arvestades intervjuu unikaalsust kandidaatide hindamis- ja valikumeetodina, on vaja saavutada selle maksimaalne efektiivsus, mis sõltub selle läbiviimise tehnoloogiast ja intervjueerija professionaalsusest.
Nii värbamisotsuste tegemise protsessi kui ka intervjuu metoodika struktureerimine aitab vältida võimalikke tõsiseid vigu.
Sisemised mõjud, mis raskendavad intervjuude läbiviimist
Esmamulje. Intervjueerijad teevad sageli otsuse kandidaadi isiksuse kohta mõne minuti jooksul juba vestluse alguses. Ülejäänud aja koguvad nad teavet esmamulje toetamiseks. Seda juhul, kui inimene kuuleb ainult seda, mida ta kuulda tahab ja teeb alusetu valiku.
Stereotüübid. Mõned küsitlejad usuvad, et teatud inimrühmadel on erilised omadused (näiteks habemega mehed on ebausaldusväärsed ja prillidega naised targad).
Ääreefekt (primacy - reency). Vestluse alguses esitatud teave pälvib rohkem tähelepanu kui järgnev teave. Seda võib seletada mälu omaduste või esmamulje tugevusega.
Kontrastsuse efekt. Intervjueerija arvamus kandidaadi kohta sõltub tema hinnangust eelmiste kandidaadi kohta. Ühest küljest tähendab see, et valitakse välja parim, teisalt võrreldakse neid omavahel, hinnatakse üksteise suhtes, mitte töökoha nõuetega.
Sama mis mina. Intervjueerijad suhtuvad soodsamalt inimestesse, kes on endaga sarnased nii kasvatuse, hariduse kui ka töökogemuse poolest. On isegi tõendeid selle kohta, et nad eelistavad taotlejaid, kelle mitteverbaalne käitumine sarnaneb nende omaga (silmaliigutused, kehahoiak jne).
Negatiivne teave. Negatiivne informatsioon jätab intervjueerijatele tugevama mulje kui positiivne. See on eriti märgatav, kui negatiivne informatsioon ilmub intervjuu alguses, misjärel hakatakse automaatselt negatiivsele lisakinnitust otsima.
Isiklik kaastunne. Kõrgema hinnangu saavad need kaastunnet tekitavad kandidaadid, sõltumata muudest tööga seotud teguritest. See on inimese loomulik reaktsioon, kuid võib-olla ei garanteeri sellele ametikohale parima kandidaadi valimist.
Kopeerimine. Intervjueerijad, kes eelistavad teatud isiksusetüüpi, valivad inimesed, kes neile sobivad, olenemata nende muudest omadustest. See segab vestlust ja võib lõppeda sellega, et valitud inimene ei sobi sellele tööle.
Välis- või kohalik aktsent. Välismaise või kohaliku aktsendiga taotlejad on sageli ebasoodsamas olukorras võrreldes aktsendita taotlejatega. Seda efekti on aga vähem tõenäoline, kui räägime mitte eriti prestiižsetest ametikohtadest ja klientidega töötamiseks eelistatakse isegi mõne kohaliku aktsendiga inimesi.
Reaalajas efekt. Intervjueerijad usuvad, et kandidaat käitub kohtumisel samamoodi nagu elus. See on tõsine viga, sest inimesed kipuvad intervjuu ajal närvi minema. Ja vastupidi: mõned taotlejad teavad, kuidas end näidata ja näitavad kogu vestluse jooksul omadusi, mida neil tegelikult pole.
Soolised eelistused. Naiskandidaate hinnatakse sageli palju karmimalt kui mehi, eriti kui teatud ametikohal eelistatakse mehi. Kuigi on tõendeid selle kohta, et see tendents on iseloomulik pigem naissoost küsitlejatele, kes peavad kompetentsemaks inimkonna tugevama poole esindajaid, samas kui viimaste puhul ei tundu sugu tähtsust.
6.3. Intervjuu tehnika
Ehita kandidaadiga suhtlus üles selliselt, et ta saaks sinuga avameelselt rääkida ja sa saad vajaliku info. Selleks julgusta, toeta, võta initsiatiivi ja ole samas karm, kus vaja.
Pidage meeles, et taotleja peaks vestluse esimeses etapis rääkima 80–90% ajast.
Vestluse tulemuste korrektseks kasutamiseks peate saadud andmed salvestama. Kirjutage üles peamised punktid ja fraasid, samuti oma kommentaarid inimese käitumise kohta.
Iga pädevuse kohta on vaja koguda vähemalt 2-3 fakti kandidaadi kogemusest. Soovitav on, et see oleks nii positiivne kui ka negatiivne teave.
Hinda taotlejat alles pärast vestluse lõppu.
Ära anna vastuseid. Teie vestluskaaslasele ei tohiks jääda muljet, et on õigeid ja valesid vastuseid.
Intervjuu struktuuriskeem
1. etapp. Sissejuhatus, kontakti loomine
1. Tutvustage ennast.
2. Kirjeldage intervjuu eesmärki ja korda.
3. Hoiatage kandidaati, et teete märkmeid.
4. Esitage üldine sissejuhatav küsimus (nt: Kus te varem töötasite?).
2. etapp. Intervjuu põhiosa
1. Uurige hinnatavaid pädevusi.
2. Kutsu kandidaadi oma äranägemise järgi enda kohta andmeid lisama.
3. Andke inimestele võimalus teile küsimusi esitada.
Mida rohkem saate taotleja kohta enne vestlust teada, seda vähem on teil aega vestluse ajal selle teabe selgitamiseks. Ettevalmistus sisaldab:
Dokumentide läbivaatamine. Koguge kokku kõik kandidaadi saadaolevad dokumendid - CV, küsimustikud, telefonivestluste salvestatud tulemused - ja valige nende sisust teave selle ametikoha jaoks kõige olulisema töökogemuse kohta.
Kogemused. Vaadake üle teave, mis vastab taotleja töökogemusele, mis teid huvitab. Märgi enda jaoks ära see, mis Sulle ebaselgeks tundub, mille kohta soovid saada lisainfot.
Lüngad töötegevuses. Märkige enda jaoks lüngad kandidaadi töös või õppetegevuses. Intervjuu ajal saate neid temaga arutada, et teha kindlaks nende põhjus ja teha järeldusi kandidaadi saavutuste kohta.
Kogemuste ülevaate peamine eesmärk on saada ainult üldist teavet, kulutades mitte rohkem kui 5-8 minutit. Kui vestluskaaslane hakkab detailidesse laskuma, tuletage talle viisakalt meelde, et praeguses etapis pole see teave teie jaoks veel oluline.
Pärast ülevaateosa täitmist liikuge edasi ettevalmistatud käitumisküsimuste juurde. Öelge kandidaadile, et edasine vestlus on dünaamilisem, ja on soovitatav, et ta vastaks võimalikult üksikasjalikult.
Ärge püüdke selles etapis taotlejast lõplikku muljet jätta. Kirjutage oma peamised leiud üles, et saaksite neile hiljem tagasi pöörduda.
Keskenduge rohkem hiljutisele kooli- ja töökogemusele, mis on kaalutava ametikoha jaoks kõige asjakohasem ja asjakohasem. Ärge esitage minevikusündmuste kohta liiga palju küsimusi.
Kui kandidaat räägib sellest, mis talle eelmise töö juures meeldis või mis ei meeldinud, aitab see teil hinnata tema motivatsiooni.
Ärge veena ennast, et lüngad teie tööelus on halb märk. On vaja välja selgitada nende põhjused.
3. etapp. Intervjuu lõpetamine
1. Andke kandidaadile teave vaba töökoha kohta.
2. Rääkige meile järgmistest sammudest ja valikuprotseduuridest. Intervjuu lõpetamiseks peate:
6.4. Intervjuu struktuuri väljatöötamine vastavalt vaba ametikoha spetsiifikale
Intervjuu õnnestumise üks peamisi tegureid on selle läbimõeldud ülesehitus. Kandidaadi nõutavate pädevuste tuvastamiseks küsimuste loendi koostamiseks on soovitatav kasutada järgmist tabelit.